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具备劳动合同主要条款的招录文件能否视为劳动合同,劳动者能否主张二倍工资


    劳动合同是用人单位与劳动者之间确立劳动关系,明确双方权利义务的协议。劳动合同法规定建立劳动关系应当签订书面劳动合同,旨在更好地保护当事人的合法权益。同时,劳动合同法明确规定如果用人单位在用工之日起一个月内未与劳动者签订劳动合同的,面临承担支付二倍工资的法律责任。根据劳动合同法第17条规定,劳动合同应当具备以下条款:用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人;劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码;劳动合同期限;工作内容和工作地点;工作时间和休息休假;劳动报酬;社会保险;劳动保护、劳动条件和职业危害防护;法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外,用人单位与劳动者可以协商约定试用期、培训、保守商业秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。至于采取何种“书面”形式,法律上并没有强制性规定。根据我国合同法的规定,书面形式是指合同书、信件和数据电文(包括电报、电传、传真、电子数据和电子邮件)等可以有形地表现所载内容的形式。广州律师王建华认为,劳动合同的书面形式不应特定化,书面的劳动合同也并不仅仅限于规范的劳动合同书或劳动部门发布的参照合同文本,以非劳动合同书形式的文件为载体约定劳动关系双方权利和义务并不为法律所禁止。对于有文字记载且对双方之间的权利义务明确约定的其他非劳动合同书形式,双方已经实际履行而且个人并未提出任何异议,可以认定为书面形式的劳动合同。
   实践中不少中小企业并不是参照劳动部门发布的劳动合同示范文本签订,而是经过双方协商后签署《员工入职登记表》、《入职须知》等文件,该文件所载明的工作内容和工作地点、劳动报酬、试用期限、工时休假、劳动纪律、合同期限等内容,属于劳动合同应当具备的主要条款,且双方一直按文件内容履行,劳动者也未提出异议,则《入职登记表》、《入职须知》等文件可以认为从形式上已具备劳动合同签订要件,可以视为书面劳动合同的替代者。认定双方当事人之间签订的《员工入职登记表》具有书面劳动合同性质,不仅确立了双方当事人的劳动关系,还明确了双方当事人的权利和义务,劳动者不能据此要求用人单位支付其未签订书面劳动合同二倍工资差额。


    司法实践中对于此种情况下主张双倍工资的处理意见基本不予支持。《最高人民法院公报》刊载的“北京泛太物流有限公司诉单晶晶劳动争议纠纷案”,在【裁判摘要】中指出:《劳动合同法》第82条关于用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍工资的规定,是对用人单位违反法律规定的惩戒。如用人单位与劳动者未订立书面劳动合同,但双方之间签署的其他有效书面文件的内容已经具备了劳动合同的各项要件,明确了双方的劳动关系和权利义务,具有了书面劳动合同的性质,则该文件应视为双方的书面劳动合同,对于劳动者提出因未订立书面劳动合同而要求二倍工资的诉讼请求不应予以支持。《人民司法(案例)》刊载的案例明确了“具备劳动合同基本条款的入职审批表可以视为劳动合同”。该案例【裁判要旨】指出:具备劳动合同基本条款、能够确立双方存在劳动关系、明确双方权利义务的入职审批表可以视为劳动合同;对负责劳动合同管理的员工诉请的未订立劳动合同二倍工资的纠纷,法院应该较一般岗位从严审查没有订立劳动合同的事实。


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